Prévention
Pourquoi les risques psychosociaux ne sont-ils pas une fatalité ?
Les risques psychosociaux ne sont pas une fatalité, car ils dépendent en partie de facteurs sur lesquels l’organisation peut agir : charge, clarté des priorités, responsabilités, qualité du management, coopération, accompagnement des changements. Agir sur ces facteurs ne supprime pas tous les risques, mais réduit les situations qui exposent les personnes, en complément du soutien individuel.
Identifier les possibilités d’action sur les facteurs organisationnels et relationnels qui exposent les personnes.
8 minPublié le Rédigé par Frédérique Branger
Sommaire
- Les RPS ne sont pas un problème individuel
- L’organisation influence la santé au travail
- Les modes de décision créent parfois de la souffrance
- Le management joue un rôle déterminant
- La coopération protège les équipes
- Les transformations augmentent les vulnérabilités
- Des signaux peuvent apparaître avant la crise
- La culture peut protéger… ou fragiliser
- Prévenir plutôt que réparer
- Les erreurs les plus fréquentes
- Les organisations les plus protectrices agissent sur leur fonctionnement
Les risques psychosociaux occupent aujourd’hui une place importante dans les entreprises.
Stress.
Épuisement.
Conflits.
Perte de sens.
Désengagement.
Burn-out.
Absentéisme.
Ces situations sont souvent présentées comme une conséquence inévitable de la complexité du monde actuel.
Les métiers évoluent.
Les transformations s’accélèrent.
Les exigences augmentent.
Les collaborateurs seraient devenus plus fragiles.
Cette explication est séduisante.
Elle est pourtant largement incomplète.
Car si les risques psychosociaux étaient uniquement liés aux individus, pourquoi certaines équipes vont-elles bien alors qu’elles exercent le même métier, dans la même entreprise, avec les mêmes contraintes ?
Une partie de la réponse tient au contexte de travail.
Les risques psychosociaux ne naissent pas uniquement des personnes.
Ils émergent aussi de la manière dont le travail est organisé.
Du management.
Des modes de décision.
De la coopération.
De la culture.
Les RPS ne sont donc pas une fatalité.
Ils sont souvent le symptôme d’un fonctionnement collectif qui peut évoluer.
Les RPS ne sont pas un problème individuel
Face à une situation de souffrance, la première réaction consiste souvent à regarder la personne.
Est-elle plus fragile ?
Gère-t-elle mal son stress ?
Manque-t-elle de recul ?
Ces questions peuvent avoir leur importance.
Mais elles ne suffisent pas.
Une organisation produit aussi des conditions de travail.
Une charge.
Des priorités.
Des responsabilités.
Des relations.
Ces éléments peuvent influencer la santé psychologique des équipes.
Chercher uniquement des réponses individuelles revient parfois à ignorer les causes organisationnelles.
L’organisation influence la santé au travail
Chaque journée de travail est façonnée par des choix d’organisation.
Les objectifs sont-ils réalistes ?
Les priorités sont-elles claires ?
Les responsabilités sont-elles bien définies ?
Les décisions sont-elles cohérentes ?
Les ressources sont-elles suffisantes ?
Lorsque ces éléments deviennent instables, les tensions apparaissent progressivement.
Les collaborateurs passent davantage de temps à gérer les dysfonctionnements qu’à réaliser leur travail.
Cette usure constitue un terrain favorable aux risques psychosociaux.
Les modes de décision créent parfois de la souffrance
Une décision mal expliquée.
Des priorités qui changent constamment.
Des arbitrages contradictoires.
Des responsabilités floues.
Autant de situations qui génèrent de l’incertitude.
Or l’incertitude prolongée peut devenir une source importante de fatigue mentale.
Une gouvernance claire peut réduire ce risque.
Les équipes comprennent les choix.
Les responsabilités.
Les critères de décision.
La prévention commence souvent par une meilleure qualité décisionnelle.
Les risques psychosociaux naissent rarement d’une seule personne. Ils apparaissent plus souvent lorsque le fonctionnement de l’organisation devient lui-même source de tension.
Le management joue un rôle déterminant
Le manager ne crée pas à lui seul les risques psychosociaux.
Mais il influence fortement les conditions dans lesquelles le travail est vécu.
Clarifie-t-il les priorités ?
Donne-t-il du feedback ?
Répartit-il équitablement la charge ?
Favorise-t-il les échanges ?
Détecte-t-il les premiers signes de fatigue ?
Un management soutenant peut réduire certains facteurs de risque.
À l’inverse, un management imprévisible, absent ou excessivement contrôlant peut les renforcer.
La prévention passe donc par le développement des pratiques managériales.
La coopération protège les équipes
Les risques psychosociaux peuvent augmenter lorsque chacun travaille isolément.
Les informations circulent mal.
Les tensions restent silencieuses.
Les difficultés ne sont pas partagées.
À l’inverse, une coopération de qualité permet :
- de demander de l’aide ;
- de partager les connaissances ;
- de répartir les charges ;
- de résoudre plus rapidement les difficultés.
La coopération peut agir comme un facteur de protection.
Elle réduit le sentiment d’isolement.
Elle développe le soutien collectif.
Les transformations augmentent les vulnérabilités
Chaque transformation modifie les repères.
Les métiers évoluent.
Les outils changent.
Les responsabilités se déplacent.
Ces périodes créent naturellement davantage d’incertitude.
Les risques psychosociaux peuvent augmenter lorsque les transformations sont mal accompagnées.
À l’inverse, une organisation qui explique le sens des changements, accompagne les managers et laisse le temps d’apprendre peut limiter ces risques.
La qualité de la transformation influence la santé psychologique des équipes.
Des signaux peuvent apparaître avant la crise
Les risques psychosociaux s’installent souvent progressivement, même si ce n’est pas toujours le cas.
Des évolutions peuvent alors être observées.
Une fatigue inhabituelle.
Des conflits plus fréquents.
Une perte d’énergie.
Des erreurs répétées.
Une coopération qui se dégrade.
Une participation qui diminue.
Ces évolutions ne constituent pas un diagnostic.
Elles invitent à ouvrir le dialogue et à examiner les conditions de travail avant que les situations deviennent critiques.
Encore faut-il que l’organisation apprenne à les observer.
La culture peut protéger… ou fragiliser
Dans certaines entreprises, demander de l’aide est perçu comme un signe de faiblesse.
Ailleurs, les erreurs sont immédiatement sanctionnées.
Les difficultés restent alors cachées.
Les tensions s’accumulent.
À l’inverse, une culture de confiance encourage les collaborateurs à parler plus tôt.
Les problèmes remontent.
Les ajustements deviennent possibles.
La culture constitue donc un levier majeur de prévention.
Prévenir plutôt que réparer
Les organisations investissent souvent beaucoup d’énergie lorsque les difficultés sont déjà installées.
Accompagnement individuel.
Médiation.
Soutien psychologique.
Ces dispositifs sont essentiels.
Mais ils interviennent souvent tard.
Une prévention moderne agit en amont.
Elle améliore les conditions de travail.
Clarifie les responsabilités.
Développe les managers.
Renforce la coopération.
Sécurise les transformations.
Elle contribue ainsi à réduire les facteurs qui favorisent les risques psychosociaux.
Les erreurs les plus fréquentes
Certaines pratiques entretiennent les risques psychosociaux.
Par exemple :
- considérer les RPS comme un problème exclusivement individuel ;
- multiplier les actions de bien-être sans revoir l’organisation du travail ;
- ignorer les signaux faibles ;
- laisser des responsabilités floues ;
- maintenir des objectifs contradictoires ;
- négliger la qualité du management ;
- traiter uniquement les conséquences sans agir sur les causes.
Ces erreurs conduisent souvent à gérer les crises plutôt qu’à les prévenir.
Les organisations les plus protectrices agissent sur leur fonctionnement
Les entreprises qui réduisent durablement les risques psychosociaux ne disposent pas uniquement de meilleurs dispositifs de soutien.
Elles développent progressivement un fonctionnement plus sain.
Les décisions deviennent plus cohérentes.
Les responsabilités sont clarifiées.
Les managers sont accompagnés.
La coopération progresse.
La confiance s’installe.
Les difficultés remontent plus rapidement.
Les apprentissages sont partagés.
Les risques psychosociaux peuvent alors diminuer, parce que l’organisation produit moins de situations qui les favorisent.
Questions fréquentes
- Que sont les risques psychosociaux ?
- Les risques psychosociaux (RPS) désignent les risques pour la santé mentale, physique et sociale liés aux conditions d’emploi et aux facteurs organisationnels et relationnels du travail. Ils recouvrent notamment le stress, les violences internes (conflits, harcèlement) et les violences externes ; l’épuisement professionnel peut en être une conséquence.
- Les risques psychosociaux sont-ils uniquement liés aux individus ?
- Non. Ils résultent souvent d’une combinaison de facteurs organisationnels : management, gouvernance, charge de travail, coopération, modes de décision, culture d’entreprise et transformations mal accompagnées.
- Quel est le rôle du manager dans la prévention des RPS ?
- Le manager peut clarifier les priorités, discuter de la charge, favoriser le dialogue et faire remonter les difficultés qui dépassent son périmètre. Il n’établit pas de diagnostic et doit pouvoir s’appuyer sur d’autres relais.
- Comment prévenir les risques psychosociaux ?
- En agissant sur les causes organisationnelles : qualité du management, gouvernance, coopération, clarté des responsabilités, culture de confiance et accompagnement des transformations.
- Pourquoi certaines équipes sont-elles plus exposées que d’autres ?
- Parce que les conditions de travail, le management, la coopération et les modes de fonctionnement peuvent varier d’une équipe à l’autre, même au sein d’une même organisation.
Pour approfondir cette réflexion
- À lire ensuiteComment prévenir l’épuisement professionnel avant le burn-out ?Examiner la charge, les ressources et les difficultés signalées, tout en distinguant prévention collective et prise en charge médicale.
- Pour aller plus loinPage pilier PréventionRetrouvez les sept fondations d’une prévention durable et l’ensemble du parcours des douze articles.
- AccompagnementCap ManagementUn accompagnement de Voie d’Elle sur une dimension du fonctionnement collectif, en lien avec les acteurs de la prévention et de la santé au travail.
- Pour approfondirPage pilier Managers
- Page pilier Coopération
De la compréhension à la pratique
Les risques psychosociaux ne disparaîtront jamais complètement.
En revanche, une organisation peut réduire les situations qui les favorisent.
Cela suppose d’aller au-delà d’une approche centrée sur l’individu pour agir sur le fonctionnement collectif : les décisions, le management, la coopération, la culture et la gouvernance.
La page pilier Prévention montre comment cette approche permet de construire des organisations plus protectrices et un travail plus soutenable.
Lorsque les organisations souhaitent agir sur les causes organisationnelles des risques psychosociaux ou accompagner leurs managers, Voie d’Elle peut les accompagner sur les pratiques managériales (Cap Management), la gouvernance (Cap Gouvernance) ou la coopération (Cap Coopération), en lien avec les acteurs de la prévention et de la santé au travail.
À propos de l'autrice
Frédérique Branger est la fondatrice de Voie d'Elle. Elle accompagne les personnes, les managers, les équipes et les organisations dans leurs périodes de transition et de transformation humaine.
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